Обратная связь
Сначала рассмотрим отличие "обратной связи" от "поддерживающей обратной связи".
✍️ Обратная связь — это информация о действиях другого человека, которую вы ему сообщаете, чтобы повлиять на его поведение — скорректировать или закрепить для достижения лучшего результата.
✍️ Поддерживающая обратная связь помогает получателю осознать и повторять действия, которые приводят его к успеху. Она должна содержать позитивное намерение, основываться на фактах и поведении, быть конструктивной и полезной. А теперь, подробнее.
Что такое "обратная связь" знают практически все. Но сейчас этот термин чаще всего используется в качестве критики🙁.
Вы, как управленец, должны понимать, что давая обратную связь, ваша цель не отчитать сотрудника за его действие/бездействие, а направить его на исправление допущенных ошибок.☝️
📌 Приведу пример критики и поддерживающей обратной связи:
"Ты не выполнил поставленную задачу"
Здесь мы критикуем сотрудника, говоря ему, то, что он и так понимает. Результат такой обратной связи будет нулевым, а может быть и отрицательным. В любом случае, это никак не сподвигнет его выполнять задачи в будущем.
"Что изменилось бы, если бы ты выполнил задачу?"/"Я думаю, что выполнение задач может повлиять на твое продвижение по карьерной лестнице, так как ты в этот момент показываешь, что ты ответственный сотрудник и понимаешь важность выполнения заданий"
Здесь мы даем возможность сотруднику задуматься о важности выполнения поставленных задач. А именно, что это влияет не только на работу компании, но и на его работу в целом, что это возможная инвестиция в будущее.
👀 Ниже описаны несколько моментов, когда нужно давать ОС:
- Вы хотите поощрить или мотивировать сотрудника;
- Вы хотите подсказать идею;
- Вы хотите передать полезную информацию или мнение;
- Вы хотите сравнить взгляды на ситуацию.
Необходимо понимать, что обратная связь, это не способ поругать сотрудника, а инструмент, для изменения поведения/действий сотрудника
Поддерживающая обратная связь
☝️ Поддерживающая обратная связь должна содержать позитивное намерение, основываться на фактах или поведении, быть конструктивной и полезной. Управленец дает ее, когда хочет помочь сотруднику узнать что-то полезное для него, когда хочет поддержать его в достижении поставленной цели, подбодрить сотрудника, дать ему возможность почувствовать себя оцененным.
👉 Когда вы даете поддерживающую обратную связь, сотрудник больше прислушивается, это мотивирует его на улучшение своей работы, он видит, что вы замечаете его старания и цените его вклад. Согласитесь, что когда нас хвалят, то нам подсознательно хочется доказать, что человек говорящий о нас с позитивной точки зрения, абсолютно прав, и так же нам хочется показать, что мы можем работать более эффективно и качественно.
Давая обратную связь вы должны быть честны, не стоит приукрашивать или преувеличивать достижения сотрудника, он почувствует подвох и не будет верить вашим словам, либо будет некорректно оценивать свои действия. Не забывайте вы даете обратную связь не личности, а поведению. Ваш сотрудник уже сформировавшаяся личность, её вам не изменить. Но вы можете повлиять и скорректировать его поведение и действия.
✍️ По сути, обратная связь — это ваше видение ситуации и ваши идеи, как работать сотруднику для достижения поставленных целей. Поэтому она бывает объективная и субъективная.
🔺Объективная формулировка звучит обобщённо, т.е. не относится к вашему видению и мнению, а больше отражает мнение массы.
🔺Субъективная формулировка будет отображать ваше личное мнение.
Например:
1) Объективное утверждение: «при разговоре с клиентом, ты задавал много вопросов, теперь качество твоей работы вырастет»
2) Субъективное утверждение: «при разговоре с клиентом ты задавал много вопросов, на мой взгляд это отличный шаг вперед, теперь качество твоей работы вырастет»
Нельзя утверждать, что одна формулировка верная, а другая нет. Важно, чтобы вы понимали в какой ситуации какое утверждение будет наиболее эффективным.
🤔 С какими рисками вы можете столкнуться, если будете всегда придерживаться только одного вида утверждения: либо объективного, либо субъективного?
Если вы будете постоянно использовать только объективные формулировки, то сотрудник перестанет ощущать ваше участие и вашу заинтересованность в его работе. И наоборот, если вы постоянно будете использовать субъективные формулировки, то либо сотрудник начнет перекладывать на вас ответственность за суждения своих действий, либо будет воспринимать ваши утверждения, как предвзятое отношение к себе. Ни то, ни другое не является нашей целью, когда мы даем обратную связь сотруднику.
☝️ Когда вы даете обратную связь ваше внимание должно быть максимально сосредоточенно на сотруднике, с которым вы ведете беседу. Ни вас, ни его ничто не должно отвлекать. Используйте больше зрительного контакта. Абсурд, но бывает и такое, что, когда руководитель дает обратную связь члену команды, он либо читает письма, которые ему пришли на рабочую почту, либо, вовсе смотрит в личный телефон, либо так же занимается параллельно какими-то делами.
Давайте обратную связь уместно, правильно и качественно, и она будет иметь эффективные и положительные результаты 🤗