GROW
Модель GROW — это системный подход к решению проблем, постановке и достижению целей, а также обучению других людей и саморазвитию. Чаще всего данная модель используется в коучингах.
Давайте разберем где мы как руководители можем применить данную модель.
Когда руководитель на выходном компания продолжает работать. У каждого руководителя должен быть заместитель или сотрудник исполняющий обязанности руководителя во время его отсутствия. Неважно, есть ли эта должность в компании или нет, но для эффективной работы нужен сотрудник способный заменить управляющего.
Конечно же, в наши обязанности входит обучение и развитие данного сотрудника. Но самое главное, это, то чтобы сотрудник сам осознал меру ответственности и нужен ли ему карьерный рост. Поэтому прежде чем начинать обучать члена команды, нужно провести с ним беседу, в которой так же будет присутсвувовать объективная обратная связь, объясняющая причину выбора именно его.
Далее, если сотрудник нацелен на карьерный рост и заинтересован в своем развитие, мы должны составить план его обучения.
Для оценки мотивации сотрудника, планирования его дальнейших действий, помогающих достичь поставленной цели, оценки его знаний и навыков, и какие действия он готов предпринять для улучшения качества своей работы, а так же с какими рисками и проблемами вы можете столкнуться, можно использовать модель GROW.
✍️ Коротко эту технику можно расписать так:
- цель (чего я хочу);
- текущая ситуация (где я сейчас);
- препятствия и возможности (как я могу достичь моей цели);
- план действий (что и когда я буду делать).
🧩 В начале общения с сотрудником нужно обговорить формат вашего разговора.
Например:
- цель разговора,
- какой результат, по окончанию разговора, хочет получить сотрудник.
🧩 Далее, вы рассматриваете и обсуждаете текущую ситуацию.
Какую должность занимает сотрудник сейчас и почему.
Каким видит свой карьерный рост, какие этапы он прошел, и какие ему предстоит пройти.
Далее нужно узнать у кандидата, его сильные стороны и зоны роста (это все должен рассказывать сотрудник, т.к. Вы будете развивать его, а не себя).
🧩 После того, как вы обсудили текущую ситуацию, вам нужно понять какие препятствия могут возникнуть в процессе обучения и какие возможности вы будете использовать для достижения цели. Например: какие у кандидата карьерные ожидания, что он может сделать, что бы достичь цели, что ему может помочь, а что помешать.
🧩 И последнее, это план действий. Вам нужно выбрать конкретные направления и инструменты для включения в ИПР. Подвести итог разговора. Еще раз проговорить о договоренностях. Обозначить временные рамки, когда вы будете делать промежуточный срез и когда вы достигните цели.
Важно, в процессе обучения сотрудника, не забывайте давать поддерживающую обратную связь👍