Как проводить поведенческое интервью: пошаговый гид

Поведенческое интервью (Behavioral Interview) — один из самых эффективных методов оценки кандидатов. Его суть в том, чтобы понять, как человек вел себя в прошлых рабочих ситуациях, и спрогнозировать его действия в будущем.
В отличие от традиционных вопросов о навыках и опыте, поведенческое интервью фокусируется на конкретных примерах из практики кандидата. Разберем, как правильно его проводить.

Шаг 1. Определите ключевые компетенции: как выбрать и на что опираться

Прежде чем проводить поведенческое интервью, важно четко понять, какие качества и навыки критически важны для успеха в должности. Нельзя спрашивать обо всем подряд — нужно фокусироваться на 3-5 ключевых компетенциях, которые действительно влияют на результат.

Как определить нужные компетенции?

1. Анализ должностных обязанностей

Посмотрите описание вакансии и выделите основные задачи. Например:
  • Менеджер по продажам → коммуникация, умение договариваться, работа с возражениями.
  • Руководитель проекта → организация процессов, делегирование, решение конфликтов.
  • Разработчик → аналитическое мышление, работа в команде, обучаемость.

2. Оценка лучших сотрудников

Подумайте, какие качества отличают топовых специалистов в вашей компании. Например:
  • Если лучшие продажники умеют быстро находить общий язык с клиентами, ключевая компетенция — эмоциональный интеллект.
  • Если успешные руководители справляются с авралами без паники, важна стрессоустойчивость.

3. Корпоративные ценности и культура

Даже идеальный профессионал может не вписаться в команду. Поэтому учитывайте:
  • Нужен ли человеку гибкий подход (для стартапов) или следование регламентам (для крупных компаний).
  • Важна ли инициативность или исполнительность.

Примеры компетенций для разных ролей

Должность Ключевые компетенции
Менеджер по продажам Убеждение, настойчивость, клиентоориентированность
Руководитель отдела Лидерство, стратегическое мышление, мотивация
Специалист поддержки Стрессоустойчивость, эмпатия, многозадачность
Разработчик ПО Решение сложных задач, обучаемость, teamwork

Как превратить компетенции в вопросы?

Каждая компетенция проверяется через конкретные примеры из прошлого опыта.
🔹 Коммуникация →
«Расскажите о случае, когда вам удалось убедить клиента или коллегу. Как вы это сделали?»
🔹 Стрессоустойчивость →
«Опишите ситуацию, когда у вас было много задач в жесткие сроки. Как вы действовали?»
🔹 Лидерство →
«Был ли в вашей практике случай, когда команда не хотела выполнять задачу? Как вы её мотивировали?»

Ошибки при выборе компетенций

❌ Слишком общие формулировки («хороший специалист», «ответственный») — уточняйте, что именно важно.
❌ Слишком много критериев (7-10+) — интервью станет поверхностным.
❌ Не учитывается специфика компании — например, для agile-команд важна гибкость, а для госструктур — следование правилам.

Правильно выбранные компетенции — основа эффективного поведенческого интервью. Чем точнее вы определите, какие качества нужны для работы, тем проще будет оценить кандидатов объективно.

Шаг 2. Используйте метод STAR: как раскрыть реальный опыт кандидата

Метод STAR — это структура, которая помогает получить конкретные, а не абстрактные ответы от кандидата. Её суть в том, чтобы человек описал:
  • S (Situation) — ситуацию, в которой он оказался,
  • T (Task) — задачу, которую нужно было решить,
  • A (Action) — действия, которые он предпринял,
  • R (Result) — результат этих действий.
Без этой структуры кандидаты часто дают общие ответы вроде: «Я отлично работаю в команде» или «Я стрессоустойчивый». Но поведенческое интервью требует доказательств, а не просто заявлений.

Как применять STAR на практике?

1. Задавайте вопросы в формате STAR

❌ «Вы умеете работать в команде?» (кандидат ответит «да» или «конечно»).
✅ STAR-вопрос:
«Расскажите о случае, когда у вас был конфликт с коллегой. Что произошло? (S) Какую задачу вам нужно было решить? (T) Что вы сделали? (A) Чем всё закончилось? (R)»

2. Если ответ слишком общий — уточняйте

Кандидат говорит:
«Я хорошо управляю проектами» → Не подходит, нет примера.
Уточняющие вопросы:
  • «Приведите конкретный пример сложного проекта» (S),
  • «Какие были ключевые задачи?» (T),
  • «Какие решения вы принимали?» (A),
  • «Какой был итог?» (R).

3. Оценивайте полноту ответа

✔ Хороший ответ по STAR:
«В прошлом проекте (S) сроки сдвинулись из-за сбоя у подрядчика (T). Я перераспределил задачи в команде, договорился о дополнительных ресурсах и контролировал прогресс ежедневно (A). В итоге сдали проект с опережением графика (R)».
✖ Слабый ответ (без STAR):
«Да, я умею управлять проектами. У меня хорошие организаторские способности.»

Примеры STAR-вопросов для разных компетенций

Компетенция STAR-вопрос
Клиентоориентированность «Опишите случай, когда клиент был недоволен. Как вы исправили ситуацию?»
Креативность «Расскажите, когда вам пришлось искать нестандартное решение. Что вы придумали?»
Лидерство «Был ли у вас подчинённый, который работал плохо? Как вы его мотивировали?»
Адаптивность «Опишите ситуацию, когда вам резко поменяли задачу. Как вы перестроились?»

Частые ошибки при использовании STAR

❌ Допускать общие ответы (без конкретики).
❌ Не спрашивать про результат (важно понять, был ли эффект от действий).
❌ Прерывать кандидата (дайте ему время сформулировать ответ).

Как тренировать навык задавать STAR-вопросы?

  1. Продумайте 3-5 ключевых компетенций для вакансии.
  2. Для каждой составьте 2-3 STAR-вопроса.
  3. Потренируйтесь на коллегах — убедитесь, что вопросы раскрывают реальный опыт.

Метод STAR превращает абстрактные утверждения в доказательства навыков. Если кандидат не может привести примеры по этой схеме — возможно, он преувеличивает свои компетенции.

Шаг 3. Задавайте открытые вопросы: как получить развернутые ответы от кандидата

Один из ключевых навыков интервьюера - умение задавать правильные открытые вопросы. Они заставляют кандидата раскрываться, демонстрировать реальный опыт и образ мышления, в отличие от закрытых вопросов, на которые можно ответить односложно.

Почему открытые вопросы работают лучше?

  1. Раскрывают реальный опыт (а не то, что кандидат хочет показать)
  2. Позволяют оценить глубину знаний и навыков
  3. Выявляют модели поведения в рабочих ситуациях
  4. Дают возможность услышать конкретные примеры (по методике STAR)

Как формулировать открытые вопросы?

1. Начинайте вопросы со слов:

  • "Расскажите о случае, когда..."
  • "Опишите ситуацию, в которой..."
  • "Приведите пример того, как..."
  • "Как вы поступили, когда..."
  • "Что вы сделали, если..."

2. Избегайте закрытых формулировок:

❌ "Вы умеете работать в команде?"
✅ "Опишите проект, где вы работали в команде. Как вы распределяли роли и решали разногласия?"
❌ "Вы стрессоустойчивый?"
✅ "Расскажите о ситуации сильного рабочего давления. Как вы с ним справлялись?"

Примеры открытых вопросов для разных компетенций

Компетенция Плохой вопрос (закрытый) Хороший вопрос (открытый)
Лидерство "Вы хороший лидер?" "Опишите, как вы мотивировали команду в сложный период"
Креативность "Вы творческий человек?" "Приведите пример нестандартного решения рабочей задачи"
Ответственность "Вы ответственный?" "Расскажите о случае, когда вам пришлось взять на себя ответственность за ошибку"
Клиентоориентированность "Вы любите работать с клиентами?" "Опишите ситуацию, когда вам удалось превратить недовольного клиента в лояльного"

Как "переводить" закрытые вопросы в открытые

Если вы ловите себя на закрытом вопросе - просто добавьте:
  • "Приведите пример..."
  • "Расскажите подробнее..."
  • "Опишите случай..."
Например:
❌ "Вы умеете делегировать?"
✅ "Приведите пример, когда вам нужно было делегировать задачу. Как вы выбирали исполнителя и контролировали процесс?"

Что делать, если кандидат дает краткие ответы?

  1. Уточняйте: "Расскажите об этом подробнее"
  2. Конкретизируйте: "Что именно вы сделали в этой ситуации?"
  3. Просите пример: "Можете привести конкретный случай?"

Ошибки при задавании открытых вопросов

  1. Допускать односложные ответы (не уточняя)
  2. Задавать наводящие вопросы (подсказывая "правильный" ответ)
  3. Не слушать ответ, перебивая кандидата
  4. Забывать про метод STAR (ситуация-действие-результат)

Практическое упражнение

Возьмите стандартные закрытые вопросы и переформулируйте их в открытые:
  1. "Вы пунктуальный?" → "Опишите, как вы организуете свое время при сжатых сроках"
  2. "Вы амбициозны?" → "Расскажите о случае, когда вы поставили себе сложную рабочую цель и достигли ее"

Открытые вопросы - мощный инструмент для раскрытия реального опыта кандидата. Они превращают абстрактные утверждения в конкретные примеры поведения, по которым можно сделать объективные выводы.
Попробуйте на следующем собеседовании заменить хотя бы 3 закрытых вопроса на открытые - и вы удивитесь, насколько глубже поймете кандидата!

Шаг 4. Оценивайте ответы объективно: как избежать субъективности в поведенческом интервью

Одна из главных проблем интервьюеров — субъективная оценка кандидатов. Мы можем неосознанно отдавать предпочтение людям, которые нам симпатичны, или тем, чей опыт похож на наш. Как же оценивать ответы действительно объективно?

Критерии объективной оценки ответов

1. Конкретность vs общие слова

✔ Хороший ответ: содержит факты, цифры, четкую последовательность действий
✖ Слабый ответ: общие фразы без примеров ("Я хороший командный игрок")
Пример:
✔ "Когда продажи упали на 15%, я проанализировал воронку, изменил скрипты и через месяц вывел показатель на +10%"
✖ "Я умею увеличивать продажи"

2. Результативность

✔ Упоминает измеримый результат
✖ Говорит только о процессах
Пример:
✔ "Сократил время обработки заявок с 3 дней до 4 часов"
✖ "Я оптимизировал процессы в отделе"

3. Роль кандидата

✔ Четко видно, что сделал именно он
✖ Использует "мы", неясна личная роль
Пример:
✔ "Я инициировал внедрение CRM, подготовил ТЗ и обучил команду"
✖ "У нас внедряли CRM, все было хорошо"

Система оценки: как структурировать впечатление

Используйте шкалу по каждой компетенции:
3 балла — есть конкретный пример с измеримым результатом
2 балла — пример есть, но результат нечеткий
1 балл — общие слова без примеров
0 баллов — нет ответа по теме
Пример оценки:
Компетенция "Решение конфликтов"
✔ "Уладил конфликт между отделами, что дало +20% к скорости проекта" → 3 балла
✔ "Помогал коллегам договариваться" → 2 балла
✖ "Я коммуникабельный" → 1 балл

Типичные ошибки оценки

  1. Эффект первого впечатления (оценка по внешности/манерам)
  2. Эффект зеркала (нравятся похожие на нас люди)
  3. Эффект контраста (оценка относительно предыдущего кандидата)
  4. Стереотипы (например, предвзятое отношение к возрасту или полу)

Как повысить объективность?

  1. Записывайте ответы дословно во время интервью
  2. Используйте чек-лист с критериями оценки
  3. Привлекайте коллег для совместного интервью
  4. Отделяйте факты от эмоций — нравится/не нравится ≠ подходит/не подходит

Практическое упражнение

Проанализируйте три гипотетических ответа на вопрос "Расскажите о достижении":
  1. "Я увеличил эффективность отдела"
  2. "В моей практике был случай оптимизации процессов"
  3. "За 3 месяца я сократил затраты на логистику на 25% через переговоры с поставщиками"
Оцените по шкале от 0 до 3 и обоснуйте оценку.

Объективная оценка требует дисциплины и системы. Когда вы опираетесь на конкретные примеры и четкие критерии, а не на общее впечатление, качество найма значительно улучшается.
Попробуйте на следующем собеседовании записывать ответы и ставить баллы — вы заметите, насколько более взвешенными станут ваши решения!

Шаг 5. Анализируйте результаты: система оценки кандидатов после интервью

После проведения поведенческого интервью наступает самый ответственный этап — анализ полученных данных. Без четкой системы оценки даже самые удачные вопросы не дадут объективного результата. Рассмотрим, как структурированно подойти к этому процессу.

Система трехступенчатой оценки

1. "Соответствует" (идеальный кандидат)

Критерии:
  • Приводит конкретные примеры по методике STAR
  • Демонстрирует измеримые результаты
  • Опыт релевантен вакансии
  • Ответы логичны и последовательны
Пример:
"Когда в моем отделе текучесть достигла 30%, я провел серию индивидуальных встреч, пересмотрел систему мотивации — через 6 месяцев показатель упал до 8%"

2. "Частично соответствует" (потенциальный кандидат)

Критерии:
  • Примеры есть, но без деталей
  • Результаты описаны расплывчато
  • Опыт частично соответствует требованиям
  • Некоторые ответы требуют уточнений
Пример:
"Да, у меня был опыт решения кадровых вопросов. Я разговаривал с сотрудниками, ситуация улучшилась"

3. "Не соответствует" (неподходящий кандидат)

Критерии:
  • Нет конкретных примеров
  • Ответы абстрактны или уклончивы
  • Опыт не соответствует требованиям
  • Не может описать свою роль
Пример:
"Я вообще хороший руководитель, умею работать с людьми"

Инструменты для анализа

  1. Оценочная матрица (таблица с компетенциями и баллами)
  2. Сравнительная таблица кандидатов
  3. Чек-лист с ключевыми критериями
  4. Система весов для разных компетенций

Практический пример оценки

Вакансия: Менеджер проектов
Ключевые компетенции:
  1. Управление командой (вес 30%)
  2. Решение проблем (вес 25%)
  3. Тайм-менеджмент (вес 20%)
  4. Коммуникация (вес 15%)
  5. Стрессоустойчивость (вес 10%)
Кандидат Управление командой Решение проблем Тайм-менеджмент Коммуникация Стрессоустойчивость Итог
А (3,3,2,3,2) 0.9 0.75 0.4  0.45 0.2 2.7
Б (2,2,3,2,3) 0.6 0.5  0.6 0.3 0.3 2.3
В (1,2,1,2,1) 0.3 0.5  0.2 0.3 0.1 1.4 

5 правил объективного анализа

  1. Оценивайте только то, что было сказано (а не ваше впечатление)
  2. Сравнивайте кандидатов по одним критериям
  3. Учитывайте вес компетенций для конкретной должности
  4. Фиксируйте сомнения — если нужно, назначьте дополнительное интервью
  5. Не принимайте решение сразу — дайте себе 1-2 часа на обдумывание

Распространенные ошибки

  • Смещение в пользу первого/последнего кандидата
  • Излишнее внимание к одной яркой компетенции в ущерб другим
  • Игнорирование "красных флагов" (например, неумение приводить примеры)
  • Поспешные выводы без детального анализа

Практическое задание

Возьмите три гипотетических кандидата на позицию руководителя отдела продаж. Постройте оценочную таблицу по следующим критериям:
  1. Опыт управления командой (40%)
  2. Навыки продаж (30%)
  3. Работа с возражениями (20%)
  4. Аналитика (10%)
Проанализируйте, кто из них наиболее подходит.

Системный анализ ответов после интервью — залог качественного найма. Когда вы переводите субъективные впечатления в объективные оценки по четким критериям, вероятность удачного выбора значительно возрастает.
Попробуйте применить эту систему в следующем наборе — вы удивитесь, насколько более осознанными станут ваши кадровые решения!

Поведенческое интервью помогает понять, как кандидат действует в реальных рабочих ситуациях. Главное — задавать правильные вопросы, требовать конкретику и оценивать ответы системно.
Поддержите авторов — вместе мы круче!

Друзья, если вам нравится наш контент и хочется, чтобы его было ещё больше — вы всегда можете поддержать авторов рублём!
Каждая ваша поддержка — это вдохновение, новые идеи и возможность делать для вас ещё больше классных материалов.
Даже маленький перевод — это огромная мотивация для нас!
Если хотите поддержать — жмите на кнопку :) 👇

Поддержать проект 💖

Спасибо каждому, кто помогает нам развиваться! 🚀

мы в соцсетях